¿Está preparado RRHH para impulsar la Transformación?

En una época en que las compañías se encuentran inmersas en una agenda marcada por la transformación, hemos ido aprendiendo que los cambios en las empresas no se producen si las Personas no adquieren nuevos compromisos y ponen en marcha nuevas formas de trabajo.

Numerosos directivos me han ido comentando estos últimos meses, qué a raíz de la pandemia, sus equipos de RRHH han tomado y tomarán un protagonismo importante en las compañías, justamente para impulsar los numerosos cambios en los que se encuentran las empresas.

Pero, ¿están (o estamos) preparados los profesionales en RRHH para impulsar esta Transformación que pasa por las Personas?, ¿o continuará (o continuaremos) teniendo un rol secundario en la gestión de la compañía?

Las respuestas van a estar en cada empresa, aunque sí que creo que es el momento en que los profesionales de RRHH debemos definir nuevas prioridades y mostrarnos como Co-líderes de la Transformación. Esto implica generar nuevos focos de trabajo, que a continuación explico a través de mi experiencia en el acompañamiento a numerosos equipos de RRHH.

• Primero, creo que la perspectiva del HR-Partnership debe definir la estrategia de RRHH. Ello supone integrarse en la empresa, estar mucho más cerca de los negocios y de los departamentos, redefinir la organización del departamento de Personas e identificar necesidades reales para ofrecer respuestas pragmáticas y certeras. Hay que alejarse del modelo de departamento técnico y reactivo, percibido en numerosas ocasiones como lejano del día a día de la compañía. Por tanto, hay que iniciar un plan para el cambio del propio equipo de RRHH.
• Segundo, hay que generar una agenda de prioridades para la transformación en la compañía. Nuevos modelos de trabajo, digitalización, culturas marcadas por la agilidad y la innovación, organizaciones saludables y sobretodo, el fomento de nuevos estilos de liderazgo, son ámbitos a los que hay que responder y todos pasan por decisiones en la gestión de personas.
• Tercero, hay que tomar decisiones en los “productos” que ofrece RRHH a la compañía. Cuáles aportan valor para el cambio y cuáles son respuestas técnicas o administrativas, a las que no se debería dedicar demasiados recursos.
• Y cuarto, y para finalizar, hay que asumir roles distintos por parte de los equipos de RRHH. Cada vez más está más compartido que el rol de consultor interno (la figura del HR-Business Partner es un claro ejemplo de ello) en apoyo a managers y a las prioridades de los negocios es la mejor forma de entender el desarrollo de los profesionales en RRHH.

Todo un reto y una oportunidad para los profesionales en Dirección de Personas. En el programa HR-Business Partnering trataremos sobre cómo dar respuesta a estos nuevos retos para los profesionales de RRHH, desde la experiencia y la práctica real. 

Ricard Masip, Consultor senior y Profesor asociado de IQS Executive Education.